Главная написать админу

Интересное

8. КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО

17-03-2010, 02:03
8. КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО
План
8.1. Аналіз теорій лідерства.
8.2. Поведінковий підхід до лідерства.
8.2.1. Автократичне і демократичне керівництво.
8.2.2. Керівництво, зосереджене на роботі і на людині.
8.3. Ситуаційний підхід до ефективного лідерства.


8.1. АНАЛІЗ ТЕОРІЙ ЛІДЕРСТВА
Лідерство – це здатність впливати на окремого індивідуума та групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей організації. Теорія лідерства намагається виявити і передбачити, які характеристики лідерства є найбільш ефективними і чому. Вченими застосовуються три підходи до визначення значимих факторів ефективного лідерства: 1 – підхід з позиції особистих якостей; 2 – поведінковий підхід; 3 – ситуаційний підхід.
1) Підхід з позиції особистих якостей. Згідно з теорією лідерства (відомою під назвою "теорія великих людей"), кращі з керівників володіють певним набором особистих якостей. Тому, якщо б ці якості могли бути виявлені, люди навчилися б виховувати їх у себе і тим самим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих рис: рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна й економічна освіта, високий ступінь впевненості тощо.
На жаль, незважаючи на безліч проведених досліджень, до цього часу спеціалісти не прийшли до єдиної думки про набір якостей, які обов'язково відрізняють великого лідера. Дійсно, в різних ситуаціях керівники виявляють різні особисті якості. Більше того, людина не стає керівником лише завдяки тому, що володіє деяким набором особистих якостей. Цей висновок вчених-біхевіористів часто наводиться як доказ того, що ефективність керівництва має ситуаційний характер.
2) Поведінковий підхід. Згідно з поведінковим підходом увагу слід зосереджувати на фактичній поведінці керівника, що прагне спонукати людей на досягнення цілей організації, а не на особистих його якостях. Проте основний недолік цього підходу полягає в тенденції виходити з припущення, що існує якийсь оптимальний стиль керівництва. Результати досліджень вчених-біхевіористів свідчать, що не існує такого "оптимального" стилю, єдиного для будь-яких ситуацій і умов. Стиль лідерства змінюється в залежності від конкретної ситуації. Тому необхідний ситуаційний підхід до керівництва.
3) Ситуаційний підхід. Пізніші дослідження показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть відіграти додаткові, так звані ситуаційні фактори: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, а також різного роду інформація.
Сучасні вчені намагаються визначити, які стилі поведінки і особисті якості більше всього відповідають певним ситуаціям. Результати їх досліджень свідчать, що аналогічно тому, як, різні ситуації вимагають різних організаційних структур, так мають визначатись і різні способи керівництва - в залежності від характеру конкретної ситуації. Це означає, що керівник (лідер) повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.

8.2. ПОВЕДІНКОВИЙ ПІДХІД ДО ЛІДЕРСТВА
Важливе значення поведінкового підходу полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилей керівництва. Стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, яка спонукає їх до досягнення цілей організації.
За традиційною системою класифікації стиль може бути: 1) автократичним (одна крайність); 2) ліберальним (інша крайність); 3) демократичним (проміжна позиція).
8.2.1. Автократичне і демократичне керівництво
Автократичний керівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати виконавцям свою волю, і у разі необхідності без вагань робить це. Автократ навмисне апелює до потреб більш низького рівня своїх підлеглих, виходячи з припущення, що це той самий рівень, на якому вони оперують. Дуглас Мак-Грегор, відомий вчений в області лідерства, назвав посилання автократичного керівника щодо робітників теорією "X ". Згідно з нею: 1) люди не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи: 2) у людей немає честолюбства, вони намагаються уникати відповідальності, відаючи перевагу підлеглості; 3) більше за все люди прагнуть захищеності; 4) щоб примусити людей працювати, необхідно використовувати примушування, контроль і погрозу покарати.
На підставі таких вихідних положень, автократ звичайно якомога більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і майже не дає їм можливості самостійно приймати рішення. Він також може загрожувати робітникам з метою домогтися від них задовільної роботи. Він завжди зберігає за собою фактичну владу приймати і виконувати рішення.
Уявлення демократичного керівника про робітників Мак-Грегор назвав теорією "У". Згідно з нею: 1) праця - процес природний, якщо умови сприятливі, люди будуть прагнути до праці; 2) якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоуправління і самоконтроль; 3) залучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням цілі; 4) здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Завдяки цим припущенням демократичний керівник надає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: потреби в приналежності, високих цілях, автономії, самовираженні. Він уникає нав'язувати свою волю підлеглим. Організації, в яких домінує демократичний стиль, характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. При цьому підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Керівник докладає багато зусиль для створення атмосфери відкритості і довіри з тим, щоб якщо підлеглим знадобиться допомога, вони могли її попросити. Щоб досягти цього, він намагається навчити підлеглих не відсторонюватись від проблем організації, надавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати і оцінювати альтернативні рішення. Таким чином, керівник демократичного типу налагоджує двостороннє спілкування і відіграє спрямовуючу роль.
Дослідження К. Левіна. Ще до Мак-Грегора дослідження в області ефективності стилей керівництва були проведені Куртом Левіним і його помічниками, які розглядали вплив автократичного, демократичного та ліберального стилей керівництва на групи. Ліберальний - французьке слово, яке дослівно означає - "не чіпайте, залиште". На відміну від демократичного і автократичного стилей, при ліберальному способі керівництва підлеглим надається майже повна свобода у визначенні своїх цілей і контролі за своєю роботою.
У своєму дослідженні К. Левін виявив, що авторитарне керівництво домагалося виконання більшого обсягу робіт, ніж демократичне. Однак на іншій чаші терезів були: низька мотивація, менша оригінальність, менша дружелюбність у групах, відсутність групового мислення, агресивність.
8.2.2. Керівництво, зосереджене на роботі і на людині
Блейк і Мутон побудували управлінську решітку (схему), що включала п'ять основних стилів керівництва. Як показано на рис. 24, вертикальна вісь цієї системи ранжує "турботу про людину" за бальною шкалою від 1-го до 9-ти балів. Горизонтальна вісь ранжує "турботу про виробництво" за тією ж шкалою. Стиль керівництва визначається обома цими критеріями. Вчені характеризують позиції решітки наступним чином.


Рис. 24. Управлінська решітка Блейка і Мутона

Керівництво 1.1 - "збіднене управління". З боку керівника вимагається лише мінімальне зусилля, щоб досягти такої якості роботи, яка дозволить уникнути звільнення.
Керівництво 1.9 -"будинок відпочинку". Керівник зосереджується на хороших, теплих взаємовідносинах, але мало турбується про ефективність виконання завдань.
Керівництво 9.1 - "підпорядкування". Керівник турбується про ефективність виконуваної роботи, але звертає мало уваги на моральний настрій підлеглих.
Керівництво 5.5 - "організаційне управління". Керівник досягає прийнятної якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності та гарного морального настрою.
Керівництво 9.9 - "групове управління" (команда). Завдяки посиленій увазі до підлеглих і до виробництва, керівник досягає того, що підлеглі свідомо залучаються до реалізації цілей організації. Це забезпечує високий моральний настрій і ефективність.
Блейк і Мутон виходили з того, що найбільш ефективним стилем керівництва (оптимальним стилем) є поведінка керівника в позиції 9.9. На їх думку, такий керівник поєднує в собі високий ступінь уваги до своїх підлеглих і таку ж увагу до продуктивності праці.

8.3. СИТУАЦІЙНИЙ ПІДХІД ДО ЕФЕКТИВНОГО ЛІДЕРСТВА
Нездатність більш ранніх досліджень знайти постійну залежність між стилем керівництва, задоволеністю і продуктивністю свідчить, що кожному випадку діють додаткові фактори моделі керівник-підлеглий. Щоб знайти ці фактори, теоретики стали звертати увагу не тільки на керівника й виконавців, а на ситуацію в цілому. Достатньо вдало допомогла розібратися в складностях процесу керівництва теорія життєвого циклу Херсі й Бланшера.
Поль Херсі і Кен Бланшер розробили ситуаційну теорію лідерства, яку вони назвали теорією життєвого циклу. Згідно з цією теорією, найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість колективу має на увазі здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягнути поставленої цілі, а також досвід по відношенню до конкретного завдання.
У рамках моделі життєвого циклу стверджується, що ефективний стиль керівництва завжди різний (залежно від зрілості виконавців).
Як показано на рис. 25, є чотири стилі лідерства, що відповідають конкретному рівню зрілості виконавців: 1) "давати вказівки " (СІ); 2) "продавати " (С2), 3) "брати участь " (СЗ); 4) "делегувати " (С4).


Рис. 25. Ситуаційна модель стилів керівництва П. Херсі і К. Бланшера

Перший стиль (СІ) - придатний для підлеглих з низьким рівнем зрілості (МІ). Тут цей стиль доречний тому, що підлеглі або не бажають, або не здатні відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль.
Другий стиль (С2) однаково орієнтований і на завдання, і на людину. У цій ситуації підлеглі бажають брати відповідальність, але не можуть, тому що мають середній рівень зрілості (М2). Таким чином, керівник вибирає поведінку, орієнтовану на завдання, щоб давати конкретні інструкції підлеглим. У той же час керівник підтримує їхнє бажання та ентузіазм виконати завдання під свою відповідальність.
Третій стиль (СЗ) характеризується помірно високим рівнем зрілості (МЗ). У цій ситуації підлеглі можуть, але не бажають відповідати за виконання завдання. Тут найбільш прийнятним буде стиль, заснований на участі підлеглих у прийнятті рішень, тому що підлеглі знають, що і як треба виконувати, і їм не треба конкретних вказівок. При цьому керівник мотивує підлеглих, тому що спільне прийняття рішень сприяє розвитку потреби у приналежності.
Четвертий стиль (С4) характеризується високим рівнем зрілості (М4). У цій ситуації підлеглі і можуть і бажають нести відповідальність. Тут більше прийнятний стиль делегування, при цьому керівник орієнтується не на завдання і не на людські відносини, а на організацію. Керівник дозволяє підлеглим діяти самим: їм не потрібні ні підтримка, ні вказівки, тому що вони здатні робити все це самі по відношенню один до одного.


Понравилась статья - 8. КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО, читайте также:

  • ВИМОГИ ДО КЕРІВНИКА І ЕФЕКТИВНИЙ СТИЛЬ КЕРІВНИЦТВА
  • СУТНІСТЬ, ОСНОВНІ ЗАСАДИ КЕРІВНИЦТВА ТА ЛІДЕРСТВА
  • Керівництво проектом.
  • УСПІХ КЕРІВНИЦТВА
  • ФЕНОМЕН КЕРІВНИЦТВА
  • ТИПОЛОГІЯ СТИЛІВ КЕРІВНИЦТВА
  • Моделі поведінки керівника в процесі ухвалення рішення
Добавление комментария

Ваше Имя:

Полужирный Наклонный текст Подчеркнутый текст Зачеркнутый текст | Выравнивание по левому краю По центру Выравнивание по правому краю | Вставка смайликов Выбор цвета | Скрытый текст Вставка цитаты Преобразовать выбранный текст из транслитерации в кириллицу Вставка спойлера